Муниципальное автономное общеобразовательное
учреждение средняя общеобразовательная школа № 167
Центр профессионального обучения
ПРИНЯТО
Решением Педагогического Совета
(протокол № 1 от 28 августа 2026 года)
УТВЕРЖДЕНО
Приказом директора МАОУ
СОШ № 167
№ 101/01 от 28 августа 2026г.
ОСНОВНАЯ ПРОГРАММА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ
программа профессиональной подготовки обучающихся по профессии
5006 «Рекрутер»
Код профессии: 5006
Наименование профессии: «Рекрутер»
Срок обучения: 144 часа
Уровень квалификации/разряд: нет
Форма обучения: очная
г. Екатеринбург, 2026
Пояснительная записка
Персонал – основа любого предприятия, без слаженно действующей
команды работников невозможно развить ни одно предприятие и
организацию. Подбор и формирование такой команды – главная миссия
рекрутинга.
От качества кадрового состава, профессионализма, компетентности и
грамотности работников зависит развитие и слаженная работа предприятия.
С этой целью компании вводят в штатное расписание должности HRспециалистов (и даже целые подразделения по подбору персонала) или
прибегают к помощи специализированных агентств.
Рекрутер — это специалист, занимающийся подбором персонала. Его
задача — определить, какие компетенции, личностные и профессиональные
качества нужны для занятия определенной позиции в организации. Он не
только проводит собеседования, но и составляет заявки на подбор персонала,
изучает присланные резюме, ищет редких специалистов.
Рекрутеры действуют практически на всех предприятиях, независимо
от их масштаба, организационной формы и сферы деятельности.
Представители данной профессии работают как штатными сотрудниками
внутри компаний, которым требуется персонал, так и в кадровых агентствах,
и даже, ведя индивидуальную деятельность по договорам гражданскоправового характера. Рекрутер совместно с заказчиком подбора планирует,
каким требованиям должен соответствовать работник, формирует вакансии,
размещает их на специализированных ресурсах и в СМИ, ведет активный
поиск по различным источникам, отбирает, интервьюирует кандидатов и
предлагает лучших из них работодателю.
В обязанности рекрутера входит поиск подходящих кандидатов,
проведение интервью, оценка опыта, навыков и личных качеств, а также
представление и «продажа» кандидата заказчику, в том числе в онлайн
формате. Заказчиком может выступать непосредственный руководитель
будущего сотрудника – или внутренний менеджер по персоналу компанииклиента (если рекрутер работает на стороне кадрового агентства). Рекрутеру
мало просто найди кандидата, соответствующего заявленным требованиям:
нужно еще и уметь доказать заказчику, почему этот кандидат будет самым
лучшим сотрудником.
В процессе своей работы рекрутер использует различные источники
данных о состоянии рынка труда. Большая часть информации, с которой
работает рекрутер, представлена с сети Интернет: специализированные базы
2
резюме и доски объявлений, профессиональные сообщества и социальные
сети. Также ему приходится работать с другими источниками данных за
пределами онлайн пространства: специализированные печатные издания,
телевизионные средства массовой информации, профессиональные
мероприятия различной тематики, муниципальные службы занятости. Все
эти, а также постоянно возникающие новые источники данных и каналы
привлечения соискателей рекрутер использует в своей работе для поиска,
отбора и приглашения к сотрудничеству интересующих Заказчика
кандидатов. Многие рекрутеры также ведут деятельность в области
консультирования кандидатов: оказывают помощь в составлении резюме,
помогают подбирать подходящие компании и вакансии. Часто эта работа
ведется хорошими специалистами параллельно, что позволяет предприятиям
более эффективно распоряжаться доступным кадровым ресурсом, сохраняя
расположение увольняемых по организационным причинам сотрудников,
укрепляя репутацию благонадежного и привлекательного работодателя.
Компетенция рекрутера также распространяется на прогнозирование
успешности нанимаемых кандидатов, оценку рисков трудоустройства того
или иного претендента на вакансию, формирование эффективных рабочих
команд и коллективов. Во многих случаях именно рекрутер ответственен за
адаптацию нового сотрудника в коллективе. В его обязанности входит также
консультационная поддержка руководителей новых сотрудников по
вопросам адаптации, мотивации и управления персоналом в случае
отсутствия на предприятии отдельных специалистов этого профиля.
Область профессиональной деятельности: обеспечение потребности
работодателей в качественном персонале за счет профессионального подбора
сотрудников на постоянную или временную занятость.
Объектами профессиональной деятельности выступают: службы
управлений персоналом государственных и муниципальных органов власти и
управления, предприятия, учреждения и организации всех форм
собственности,
кадровые
агентства,
рекрутинговые
компании,
консалтинговые фирмы, крупные промышленные, торговые и транспортные
компании, в банковской, страховой, туристической и других сферах.
Актуальность и значимость профессии:
Несмотря на то, что российский Рекрутинг в различных форматах
существует сравнительно недолго, рекрутинговые агентства в России
достигли высокого уровня по качеству оказания услуг и даже могут
конкурировать
с
западными
агентствами.
Потребность
в
высококвалифицированных сотрудниках всегда остается актуальной, а
3
значит, деятельность рекрутинговых агентств будет еще более
востребованной. Так, рынок рекрутмента в России продолжает расти.
Развитие отрасли сопровождается появлением информационных
систем, автоматизирующих часть работы рекрутеров, но вопреки прогнозам,
от этого потребность в специалистах не уменьшается. На данном этапе
развития информационных систем и систем искусственного интеллекта,
которые могли бы составить конкуренцию человеку, работающему в этой
отрасли, данные продукты не могут автоматизировать работу по оценке
неоцифрованных характеристик кандидата, таких как soft skills: мотивация,
способность к обучению и т.п., существенным образом влияющих на
процессы подбора, адаптации и дальнейшей эффективности кандидата на
рабочем месте. Искусственный интеллект не может заменить рекрутера даже
в процессе сорсинга (поиска подходящих кандидатов по резюме) в связи с
тем, что не существует единых стандартов создания резюме и часто
успешные кандидаты вовсе не имеют резюме, не находятся в открытом
поиске вакансий и не присутствуют в социальных сетях.
Нормативные правовые акты
Конституция Российской Федерации" (принята всенародным
голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе
общероссийского голосования 01.07.2020)
Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред.
от 19.12.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 11.01.2023)
Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" от
19.04.1991 N 1032-1 (редакция 11.01.2023)
Приказ «Об утверждении Порядка организации и осуществления
образовательной
деятельности
по
основным
программам
профессионального обучения» от 26 августа 2020 года № 438;
Перечень профессий рабочих, должностей служащих, по которым
осуществляется профессиональное обучение, утвержденного приказом
Министерства просвещения РФ от 14.07.2023 г. № 534;
Общероссийский классификатор занятий (ОК 010-2014), принят и
введен в действие Приказом Росстандарта от 12.12.2014 № 2020-ст
(ред. от 18.02.2021);
Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей
служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) 2025;
4
Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 9 октября
2015 г. № 717н "Об утверждении профессионального стандарта
"Специалист по подбору персонала (рекрутер)"
Профстандарт: 33.012 Специалист по подбору персонала (рекрутер)
Федеральные государственные образовательные стандарты.
38.02.04
«Коммерция (по отраслям)», утвержден Приказом
Минобрнауки России от 15.05.2014 N 539
46.01.01 Секретарь», утвержден Приказ Минобрнауки России от
02.08.2013 N 657
40.02.01 «Право и организация социального обеспечения», утвержден
приказом Министерства образования и науки Российской Федерации
от 12 мая 2014 г. № 508
Единый
тарифно-квалификационный
и профессий рабочих.
24063 Менеджер по подбору персонала
справочник
работ
Перечень профессиональных задач специалиста по компетенции
№ п/п
Наименование трудовой функции
1
2
3
Отбор и оценка кандидатов
Поиск и привлечение кандидатов
Поиск и представление работодателю кандидатов для замены
работника, не прошедшего испытательный срок
Получение информации от работника о реальных условиях его труда
и выполнении работодателем существенных условий найма в
течение испытательного срока
4
Целью дисциплины «Рекрутинг» является формирование у школьников
компетенций, необходимых для участия в процессах подбора, отбора, найма
и адаптации персонала в современных организациях.
Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения
дисциплины.
В результате освоения дисциплины формируются следующие компетенции:
Шифр
компетенции
Расшифровка
5
приобретаемой
компетенции
ПК-2
знанием основ кадрового планирования и контроллинга,
(профессиональные основ маркетинга персонала, разработки и реализации
компетенции)
стратегии привлечения персонала и умением применять
их на практике
ПК-3
знанием основ разработки и внедрения требований к
(профессиональные должностям, критериев подбора и расстановки
компетенции)
персонала, основ найма, разработки и внедрения
программ и процедур подбора и отбора персонала,
владением методами деловой оценки персонала при
найме и умение применять их на практике
ПК-20
умением оценить эффективность аттестации и других
(профессиональные видов текущей деловой оценки персонала, владением
компетенции)
навыками получения обратной связи по результатам
текущей деловой оценки персонала
В результате освоения дисциплины ученик:
должен знать:
цели и задачи и основные этапы процесса рекрутинга;
принципы построения эффективных процессов рекрутинга в компании;
виды каналов распространения информации о вакансии и сбора
информации о кандидатах;
методики подбора кандидатов в современных компаниях;
структуру рынка труда в условиях современной экономики;
методики оценки кандидатов в применении к задачам должности.
должен уметь:
проводить анализ рынка труда и кадровой ситуации в регионе;
проектировать рабочее место (должность);
осуществлять сбор заявок на персонал;
взаимодействовать с кадровыми департаментами предприятийзаказчиков;
ориентироваться в трендах и перспективах современного рынка
рекрутинга.
должен владеть:
В результате изучения курса «Рекрутинг» учащийся должен владеть
теоретическими знаниями в области технологий найма и оценки персонала и
практическими навыками эффективного подбора персонала.
должен демонстрировать способность и готовность:
6
В результате изучения дисциплины «Рекрутинг» учащиеся должны
демонстрировать способность и готовность к участию в процессах подбора,
отбора, найма и адаптации персонала в современных организациях в
условиях изменений структуры рынка труда.
4. Структура и содержание дисциплины/ модуля
Общая трудоемкость дисциплины составляет 6 зачетных единиц 144 часа.
Форма промежуточного контроля дисциплины: экзамен.
Суммарно по дисциплине можно получить 100 баллов, из них текущая
работа оценивается в 50 баллов, итоговая форма контроля - в 50 баллов.
Минимальное количество для допуска к зачету 28 баллов.
86 баллов и более - "отлично" (отл.);
71-85 баллов - "хорошо" (хор.);
55-70 баллов - "удовлетворительно" (удов.);
54 балла и менее - "неудовлетворительно" (неуд.).
4.1 Структура и содержание аудиторной работы по дисциплине/ модулю
СОВРЕМЕННЫЕМЕТОДЫ РЕКРУТМЕНТА
Тематический план дисциплины/модуля
№ Раздел дисциплины
Виды и часы аудиторной
работы, их трудоемкость
(в часах)
лекции
практические
занятия
1 Тема 1. Основные понятия и
4
0
этапы рекрутмента
2 Тема 2. Современные методы
6
22
рекрутмента
3 Тема 3. Проектирование
4
20
рабочего места и сбор заявок
на персонал
4 Тема 4. Технологии
4
14
взаимодействия с кадровыми
службами заказчика
5 Тема 5. Методики
4
18
распространения информации
о вакансиях и сбора
информации о кандидатах
6 Тема 6. Методики оценки
8
18
Формы
контроля
Контрольная
работа
Контрольная
работа
Проверка
домашнего
задания
Контрольная
работа
Проверка
домашнего
задания
Контрольная
7
7
8
кандидатов и технологии
проведения интервью
Тема 7. Сопровождение
кандидатов в период
испытательного срока
Итоговая форма контроля
Всего часов
работа
4
14
2
36
2
108
Проверка
домашнего
задания
экзамен
4.2 Содержание дисциплины
Тема 1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ЭТАПЫ РЕКРУТМЕНТА (4 часа):
Понятие рекрутмента.
Цели и задачи рекрутмента.
Виды рекрутмента.
Внешний и внутренний рекрутинг.
Субъекты рекрутинга.
Этапы рекрутмента и взаимосвязь.
Документооборот в рекрутинге: сопровождение процесса.
Профессиональные качества рекрутера.
Тема 2. СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ РЕКРУТМЕНТА (6 часов):
Массовый рекрутинг: цели и задачи.
Традиционный подбор персонала.
Хэдхантинг.
Graduate recruitment.
Staff selection.
Executive search.
Talents search.
Аутсорсинг и лизинг персонала.
Использование различных технологий привлечения персонала в
современных компаниях.
Виды массового рекрутинга.
Практические занятия (22 часа):
Соотношение профессиональных компетенций, должностей и методов
рекрутинга.
Тема 3. ПРОЕКТИРОВАНИЕ РАБОЧЕГО МЕСТА И СБОР ЗАЯВОК НА
ПЕРСОНАЛ (4 часа):
Этапы проектирования рабочего места.
8
Методы и специфика проектирования рабочего места.
Сбор заявок на персонал.
Требования работодателя и специфика трудового законодательства.
Практические занятия (20 часов):
Документооборот в рекрутинге:
проектирование рабочего места.
оформление
заявки
на
персонал,
Тема 4. ТЕХНОЛОГИИ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ С КАДРОВЫМИ
СЛУЖБАМИ ЗАКАЗЧИКА (4 часа):
Этапы взаимодействия с кадровыми службами заказчика.
Проблемы взаимодействия провайдера и представителей кадровых
служб компании-заказчика.
Консультирование
как
метод
повышения
эффективности
взаимодействия.
Практические занятия (14 часов):
Повышение эффективности взаимодействия провайдера и представителей
кадровых служб компании-заказчика: практические аспекты.
Тема 5. МЕТОДИКИ РАСПРОСТРАНЕНИЯ ИНФОРМАЦИИ О
ВАКАНСИЯХ И СБОРА ИНФОРМАЦИИ О КАНДИДАТАХ (4 часа):
Работа с каналами распространения информации о вакансиях:
работные сайты, социальные сети, мессенджеры, СМИ.
Специализированные каналы.
Ярмарки вакансий.
Службы занятости.
Факторы выбора технологии распространения и сбора информации.
Практические аспекты работы по сбору и распространению
информации в рекрутинге.
Практические занятия (18 часа):
Эффективность информационных каналов в рекрутинге. Составление
резюме. Оценка резюме кандидата рекрутером.
Тема 6. МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ И ТЕХНОЛОГИИ
ПРОВЕДЕНИЯ ИНТЕРВЬЮ (8 часа):
Понятие, цели и задачи оценки кандидатов в процессе рекрутинга.
Методы оценки кандидатов.
Интервью и его виды.
Особенности биографического, функционального и стресс интервью.
9
Деловые игры.
Применение психологических тестов.
Нестандартные методы оценки кандидатов.
Практические приемы оценки кандидатов.
Деловая игра: Технологии подготовки и проведения оценки кандидатов.
Практические занятия (18 часов):
Применение психологических тестов. Нестандартные методы оценки
кандидатов. Практические приемы оценки кандидатов.
Деловая игра: Технологии подготовки и проведения оценки кандидатов.
Тема
7.
СОПРОВОЖДЕНИЕ
КАНДИДАТОВ
В
ПЕРИОД
ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА (4 часа):
Цели и задачи адаптационного периода.
Этапы адаптации нового сотрудника в компании.
Проблемы периода адаптации и пути их решения.
Задачи рекрутера в период адаптации.
Практическое занятие (14 часов):
Составление плана адаптации нового сотрудника. Критерии эффективности
адаптационного периода.
Оценочные средства для текущего контроля успеваемости,
промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины и учебнометодическое обеспечение самостоятельной работы студентов
Тема 1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ЭТАПЫ РЕКРУТМЕНТА
Контрольная работа, примерные вопросы:
Учащиеся должны дать ответы на 3 вопроса относительно особенностей
различных этапов рекрутинга.
Тема 2. СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ РЕКРУТМЕНТА
Контрольная работа, примерные вопросы:
Учащиеся должны дать ответы на 3 вопроса относительно особенностей
применения различных методов привлечения персонала.
Тема 3. ПРОЕКТИРОВАНИЕ РАБОЧЕГО МЕСТА И СБОР ЗАЯВОК НА
ПЕРСОНАЛ
Проверка домашнего задания, примерные вопросы:
Учащиеся должны разработать бланк сбора требований к вакансии и
подготовить ее описание.
10
Тема 4. ТЕХНОЛОГИИ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ С КАДРОВЫМИ
СЛУЖБАМИ ЗАКАЗЧИКА
Контрольная работа, примерные вопросы:
Учащиеся должны дать ответы на 3 вопроса относительно особенностей
взаимодействия с заказчиком.
Тема 5. МЕТОДИКИ РАСПРОСТРАНЕНИЯ ИНФОРМАЦИИ О
ВАКАНСИЯХ И СБОРА ИНФОРМАЦИИ О КАНДИДАТАХ
Проверка домашнего задания, примерные вопросы:
Учащиеся должны провести обзор каналов размещения информации.
Тема 6. МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ И ТЕХНОЛОГИИ
ПРОВЕДЕНИЯ ИНТЕРВЬЮ
Контрольная работа, примерные вопросы:
Учащиеся должны дать ответы на 3 вопроса относительно особенностей
различных методов оценки кандидатов.
Тема
7.
СОПРОВОЖДЕНИЕ
КАНДИДАТОВ
В
ПЕРИОД
ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА
Проверка домашнего задания, примерные вопросы:
Учащиеся должны разработать план сопровождения кандидата в период
испытательного срока.
Итоговая форма контроля экзамен.
Примерные вопросы к экзамену:
1 Понятие рекрутмента. Цели и задачи рекрутмента.
2 Виды рекрутинга. Внешний и внутренний рекрутинг.
3 Субъекты рекрутинга. Этапы рекрутмента и их взаимосвязь.
4 Документооборот в рекрутинге: сопровождение процесса.
5 Профессиональные качества рекрутера.
6 Массовый рекрутинг: цели и задачи.
7 Виды массового рекрутинга.
8 Традиционный подбор персонала.
9 Хэдхантинг.
10 Graduate recruitment.
11 Staff selection.
12 Executive search.
13 Talents search.
14 Аутсорсинг и лизинг персонала.
15 Использование различных технологий привлечения персонала в
современных компаниях.
11
16 Соотношение профессиональных компетенций, должностей и методов
рекрутинга.
17 Этапы проектирования рабочего места. Методы и специфика
проектирования рабочегоместа.
18 Сбор заявок на персонал: Требования работодателя и специфика
трудовогозаконодательства.
19 Документооборот в рекрутинге: оформление заявки на персонал,
проектированиерабочего места.
20 Этапы взаимодействия с кадровыми службами заказчика. Проблемы
взаимодействияпровайдера и представителей кадровых служб
компании-заказчика.
21 Консультирование как метод повышения эффективности
взаимодействия провайдера ипредставителей кадровых служб
компании-заказчика.
22 Работа с каналами распространения информации о вакансиях:
работные сайты,социальные сети, skype, СМИ.
23 Специализированные каналы распространения информации о
вакансиях: ярмаркивакансий, службы занятости.
24 Факторы выбора технологии распространения и сбора информации.
25 Практические аспекты работы по сбору и распространению
информации в рекрутинге.
26 Эффективность информационных каналов в рекрутинге.
27 Особенности составление резюме.
28 Оценка резюме кандидата рекрутером.
29 Понятие, цели и задачи оценки кандидатов в процессе рекрутинга.
Методы оценкикандидатов.
30 Интервью и его виды. Особенности биографического,
функционального истресс-интервью.
31 Деловые игры.
32 Применение психологических тестов при оценке кандидатов.
33 Нестандартные методы оценки кандидатов.
34 Технологии подготовки и проведения оценки кандидатов.
35 Цели и задачи адаптационного периода.
36 Этапы адаптации нового сотрудника в компании.
37 Проблемы периода адаптации и пути их решения.
38 Задачи рекрутера в период адаптации.
39 Особенности составления плана адаптации нового сотрудника.
40 Критерии эффективности адаптационного периода.
12
7.1. Основная литература:
Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учеб. пособие для
студ. вузов / М.: КНОРУС, 2007. 232 с.
Литвак М. Е., Чердакова В. В. Как найти хорошего работника и
хорошую работу? / Изд. 4-е . Ростов-на-Дону : Феникс, 2010. 410 с.
Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала //
Социс. 2000. N4 . С.11-21 . ISSN 0132-1625.
7.2. Интернет-ресурсы:
Портал о кадровом менеджменте - http://www.hrm.ru
Работа с персоналом - http://HR-Journal.ru
Сайт рекрутингового портала HeadHunter - http://www.hh.ru
Сайт рекрутингового портала SUPERJOB.RU - http://www.superjob.ru
Сообщество эффективных менеджеров - http://www.e-xecutive.ru
8. Материально-техническое обеспечение дисциплины(модуля).
Освоение дисциплины "Рекрутинг" предполагает использование следующего
материально-технического обеспечения:
Мультимедийная аудитория, вместимостью не более 60 человек.
Мультимедийная аудитория состоит из интегрированных инженерных
систем с единой системой управления, оснащенная современными
средствами воспроизведения и визуализации любой видео и аудио
информации,
получения
и
передачи
электронных
документов.
Мультимедийная аудитория также оснащена доступом в сеть интернет.
Компьютерное оборудованием имеет соответствующее лицензионное
программное обеспечение.
Компьютерный класс, представляющий собой рабочее место
преподавателя и не менее 15 рабочих мест, включающих компьютерный
стол, стул, персональный компьютер, лицензионное программное
обеспечение. Каждый компьютер имеет доступ в сеть Интернет.
Все компьютеры подключены к корпоративной компьютерной сети
КФУ и находятся в едином домене.
Учебно-методическая литература для данной дисциплины имеется в
наличии в электронно-библиотечной системе «ZNANIUM.COM».
13
